案例指引

      被告吴涛于2014年7月进入原告上海某网络科技有限公司处从事企划线下专员工作，劳动合同期限自2014年9月1日至2018年8月31日止，该劳动合同中约定原告可以解除劳动合同的情形之一：“乙方(被告)因严重违反甲方(原告)劳动纪律和规章制度的，乙方被辞退、除名、开除，本合同自行解除。”2014年9月1日被告在载明“本人已收到与上海某网络科技有限公司之前签订的《劳动合同书》和《保密合同》的签约文本和员工手册、考勤制度”的签收回执上签字。2015年4月30日原告以被告活动运营布置未到位为由给予被告口头警告处分，被告对此签字确认。2015年5月25日原告以被告上班时间外出未经允许为由给予被告书面警告处分，被告对此亦签字确认。2015年8月21日原告以被告严重违反规章制度为由，与被告解除双方劳动关系。

原告提供的证据材料

1、2015年8月17日的违规处分书，证明原告以被告不服从上级工作安排为由给予被告第二次书面警告并终止劳动合同，被告虽然对此不予签字认可，但是该处分是经工会调查后联名签字确认的；

2、员工手册(打印件)，该员工手册第七章第三条第一款第三项规定“严重违纪：违反C类过错/一次口头警告及一次书面警告/两次书面警告，均视为严重违纪，公司有权解除劳动合同而无需支付任何经济补偿金”，证明被告已经构成严重违纪。

法院认为

关于证据1，被告对原告曾向其出具该书面警告及该书面警告中所载的事由均予以否认，但原告仅提供了未有被告签字的违规处分书，而并未提供相关的证据材料证明被告不服从上级工作安排的事实及被告知晓该书面警告的情况，故本院对证据1不予采信。其次，原告应当提供充分的证据证明其解除劳动合同所依据的规章制度已经为员工所知晓。本案中，被告虽然于2014年9月1日在收到员工手册的回执上签字，但是原告现出具的员工手册系打印件，该打印件的内容并未有被告等员工的签字确认，其中第九页还存在着序号不连续的明显错误，而客观上该打印件的内容也确实十分容易被删改，反之被告还提供了其保存的员工手册的复印件予以反驳，故本院对该证据不予采信。现原告也并未能提供其它证据证明被告存在一次口头警告和一次书面警告就属于严重违纪的情形，而客观上被告的上述两次违纪行为也未达到明显的严重违纪的程度。综上原告以被告严重违纪为由解除劳动关系，缺乏事实和法律依据。结合被告的工作年限和工资情况，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金18,200元。